Tests de personnalité... le candidat idéal, c’est moi !   Pour être recruté, l’entretien n’est pas le seul obstacle à franchir, il y en a un autre et pas des moindres : les tests. Que ce soit dans le cadre d’un recrutement en interne, d’une proposition d’emploi par un chasseur de tête ou une simple réponse à une offre, on n’échappera pas à la règle : être examiné sous toutes les coutures, observé, testé, interviewé et finalement accepté ou rejeté. Les recruteurs  soumettent le candidat à des tests pour ne pas se tromper de cible. Mais pas seulement. S’ils sont moins éliminatoires qu’ils ne l’étaient dans les années 80-90, ils servent souvent de guide d’entretien et permettent d’établir un dialogue. Bref, ils offrent la possibilité de mieux cibler le profil psycho-professionnel afin de jouer à fond sur vos points forts et d’optimiser votre profil (recherche d’emploi, gestion de carrière) en tenant compte d’un certain nombre de points à améliorer. Test d’aptitude, d’intelligence, de personnalité, projectifs… Les tests sont légion. Voici ceux qui sont les plus utilisés par les recruteurs en entreprise et en conseil. A la recherche du candidat idéal Offres plus rares, demandes plus nombreuses, le marché de l’emploi est très concurrentiel. Les entreprises ne sont pas à la recherche d’un bon candidat mais plutôt du « meilleur candidat », elles sont très exigeantes dans leur choix, et prêtes à déployer tous les moyens nécessaires pour trouver la perle rare. Ceci est d’autant plus vrai pour les postes qui requièrent de grandes responsabilités. Les recruteurs identifient parfaitement leurs besoins en ressources humaines. Si, certains critères objectifs comme le diplôme et l’expérience sont incontournables, la personnalité d’un candidat compte autant sinon plus que sa « technicité ». À formations, compétences égales, les recruteurs ont tendance à privilégier les qualités humaines. Ils recherchent en priorité la meilleure adéquation personnalité / technicité. D’où un arsenal de méthodes de sélection de plus en plus complet et complexe. Les cinq angles Les méthodes sont très variées : entretien, graphologie, tests d’aptitude ou d’intelligence et tests de personnalité sont les plus fréquemment utilisés par les recruteurs. Toutes les méthodes de sélection visent à évaluer les comportements sous cinq angles différents : individuel, intellectuel, motivation, relationnel et en situation d’encadrement. Sous chaque angle, plusieurs facultés sont prises en compte, entre douze et quinze au total, en fonction du poste à pourvoir et de la culture d’entreprise qui recrute. La grande majorité des psychologues spécialisés en recrutement évaluent les comportements individuels selon trois principaux critères : Adaptabilité : rester efficace en dépit des changements d’environnement, d’interlocuteurs, de responsabilités ou de tâches, Adhésion : accepter la politique de l’entreprise, ses procédures et ne pas dévier de la ligne sans l’approbation de l’autorité compétente, Résistance : rester efficace dans des situations décevantes et/ou hostiles malgré la pression du stress et les échecs. C’est de cela qu’il sera question pour réussir ou pas à franchir la barre toujours plus haute du recrutement.